Выгорание сотрудников: что может сделать компания и руководитель

Допустим, на планёрке вы спрашиваете, кто возьмёт ещё один проект. Раньше первым откликался один и тот же человек. Сегодня он говорит: «Ну, раз надо». Отказа нет, но что-то сдвинулось.

Выгорание сотрудников — это хроническое рабочее напряжение, с которым человек не справился: сил нет, к делу пропал интерес, результат хуже обычного. ВОЗ относит его к факторам, связанным с работой, а не к болезням (МКБ-11, код QD85). Причины чаще лежат в устройстве работы: в нагрузке, самостоятельности, признании. Поэтому менять в первую очередь стоит условия.

Коротко

• По МКБ-11 (Международной классификации болезней) выгорание — синдром хронического рабочего стресса, с которым не удалось справиться. Болезнью оно не считается [1], [2].
• Кристина Маслач и Майкл Лейтер выделяют шесть сфер работы, где чаще всего копится рассогласование: нагрузка, контроль, вознаграждение, коллектив, справедливость, ценности [3].
• В метаанализе по врачам организационные меры дали больший эффект, чем меры «для самого врача» (−0,45 против −0,18). Это самые сильные данные, но получены они на медиках [4].
• Метаанализ 2023 года по работникам разных профессий показал небольшое снижение истощения от организационных мер, при этом качество доказательств оценено как очень низкое [5].
• Отпуск помогает ненадолго: в одном исследовании выгорание вернулось к прежнему уровню через три недели после выхода на работу [6], [7].
• Руководитель не ставит диагноз и не лечит. Его часть работы: убрать перегруз, заметить перемены и вовремя направить человека к врачу.

Что такое выгорание сотрудников?

Выгорание сотрудников — это синдром (набор состояний, которые обычно встречаются вместе), возникающий из-за хронического стресса на работе, с которым человеку не удалось справиться. ВОЗ выделяет у него три стороны: истощение, растущую отстранённость от работы с цинизмом и сниженную профессиональную эффективность. Термин описывает только рабочий контекст и к другим сферам жизни не применяется [1].

Диагнозом в обычном смысле выгорание не является. В МКБ-11 оно (код QD85) стоит в разделе факторов, влияющих на состояние здоровья: туда попадает то, из-за чего люди обращаются к врачам, но что болезнью не считается [1], [2]. Подробнее о признаках и стадиях — в статье «Эмоциональное выгорание: признаки, стадии, причины».

Почему сотрудники выгорают?

Маслач и Лейтер описывают шесть сфер работы. Чем сильнее в одной из них ожидания человека расходятся с реальностью, тем выше риск выгорания [3].

Первые две сферы отражены в модели «требования — контроль» Карасека (она описывает, как высокая нагрузка при малой самостоятельности повышает стресс). Правый столбец таблицы — наш практический перенос шести сфер на управление. Отдельными исследованиями он не подтверждён: проверенных рецептов по каждой сфере в источниках нет.

Есть и обзор, который смотрит на причины шире. В систематическом обзоре 2021 года (85 лонгитюдных исследований, где людей наблюдали с течением времени, и 261 предиктор, то есть фактор, который предсказывает выгорание) умеренное качество доказательств нашли для вредного влияния высоких требований работы. Защитными оказались умение справляться со стрессом и досуг [8]. Рабочая нагрузка не единственная причина, но она подтверждена лучше других.

Маслач и Лейтер отмечают и перекос в практике: в рекомендациях по-прежнему главный акцент на личных стратегиях, хотя по данным исследований основная роль принадлежит обстоятельствам [3]. Когда в компании говорят «нужно развивать стрессоустойчивость», возникает вопрос, что при этом меняют в самой работе.

Выгорание сотрудников на работе: что делать компании?

Исследований много, но у большинства качество среднее, а самые сильные данные получены на врачах [3], [4]. Вот что повторяется.

Меры уровня организации. В метаанализе 2017 года (19 исследований, 1 550 врачей) вмешательства в целом дали небольшое снижение выгорания. Меры, направленные на организацию, оказались эффективнее мер, направленных на самих врачей: −0,45 против −0,18 по шкале стандартизованной разницы средних. Авторы заключили, что выгорание — проблема организации, а не отдельных людей [4]. Вывод сделан в основном на врачах, у других профессий он может выглядеть иначе.

Нагрузка и участие сотрудников. Метаанализ 2023 года охватил 11 статей, описывающих 13 исследований среди работающих людей. Он показал небольшое снижение истощения (−0,30). Девять исследований были «с участием сотрудников» (команда сама участвует в изменении процессов), эффект −0,34. В двух исследованиях меняли нагрузку, эффект −0,44. Сочетание организационных и личных мер вышло сильнее (−0,54), но таких исследований всего два. Авторы оценили качество доказательств как очень низкое и просят новых исследований [5]. Так что это направление, но не гарантия результата.

Сочетание и повторение. Обзор 25 программ профилактики показал, что 80% из них снизили выгорание. Только две программы были организационными, шесть сочетали личные и организационные меры. Личные меры помогали до шести месяцев, сочетание — год и дольше. Со временем эффект слабел, поэтому авторы советуют повторять программы [9].

Метаанализ в Lancet. Обзор 2016 года по врачам нашёл, что и личные, и организационные меры дают клинически значимое снижение выгорания. Доля выгоревших в среднем упала с 54% до 44% [10].

Руководство ВОЗ 2022 года. В руководстве ВОЗ по психическому здоровью на работе есть рекомендации по организационным мерам. ВОЗ называет среди рисков большую нагрузку и негативное поведение на работе и впервые рекомендует обучать руководителей: чтобы они умели предотвращать стрессовую рабочую среду и реагировать на сотрудников, которым плохо [11], [12].

Отпуск. Он нужен, но проблему не решает. В исследовании 76 служащих выгорание снижалось во время отпуска. Через три дня после выхода на работу оно вернулось частично, через три недели полностью [6]. Метаанализ семи исследований подтвердил: польза отпуска небольшая и быстро сходит на нет [7]. Если в работе ничего не изменилось, отпуск откладывает проблему. О том, как человек восстанавливается, когда выгорание уже случилось, мы пишем в статье «Восстановление после выгорания».

Как руководителю заметить выгорание в команде?

Признаки ниже — наш перенос трёх сторон выгорания по определению ВОЗ [1] на рабочие ситуации. Это повод спросить человека, но не диагноз и не оценка его характера.

• Истощение. Человек выглядит уставшим уже в начале недели, всё чаще просит сдвинуть сроки, реже берёт на себя новое.
• Отстранённость и цинизм. Появились язвительные шутки там, где раньше была вежливость, работа делается «для галочки», человек перестаёт участвовать в обсуждениях.
• Сниженная эффективность. Растёт число ошибок в простых задачах, человек говорит, что у него ничего не получается, и обесценивает свои результаты.

Те же признаки бывают при депрессии, тревожном расстройстве и просто при личных трудностях. Исследователи до сих пор спорят, где проходит граница между выгоранием и депрессией, а общепринятых диагностических критериев выгорания нет [2]. Поэтому задача руководителя — заметить перемену и поговорить. Выяснять причину не нужно.

Вторая половина картины — среда. Если хотя бы в одной из шести сфер накопились проблемы (нагрузка выросла, признания нет, решения принимаются без объяснений), вероятность выгорания выше у всей команды, и дело не в одном «слабом звене» [3].

Ваше поведение тоже влияет. В опросе 249 сотрудников грубое и оскорбительное поведение руководителя было связано с эмоциональным истощением и деперсонализацией подчинённых (так называют циничное, отстранённое отношение к людям и работе) [13]. В исследовании 612 канадских медсестёр невежливость руководителя и цинизм входили в число самых сильных предикторов (факторов, по которым можно предсказать результат) недовольства работой и слабой приверженности организации, а вместе с истощением — намерения уволиться [14]. Обзор 49 работ показал, что поведение руководителей, их отношения с сотрудниками и стили руководства связаны со стрессом подчинённых. Большинство этих исследований — одномоментные срезы: связь показана, причину доказать нельзя [15]. О том, как выгорание влияет на самого руководителя, мы пишем в статье «Выгорание руководителя».

Поддержка коллег тоже связана с выгоранием. В метаанализе 2006 года поддержка на работе была теснее связана с истощением, а поддержка вне работы — с цинизмом и ощущением эффективности [16]. Это связь; доказанного эффекта вмешательства здесь нет.

Как говорить с сотрудником, если вы заметили перемены?

Ниже наш практический опыт: исследований с проверенными методиками такого разговора мы не нашли. В нашем опыте разговор складывается так:

1. Наедине и без оценок. Хорошо начать с наблюдения: «Я заметил, что последние недели вам сложнее, чем обычно. Как вы?»
2. О работе. Что сейчас забирает больше всего сил? Какие задачи можно убрать или отложить? О диагнозах расспрашивать не нужно.
3. Ответ может быть любым. Человеку может быть трудно говорить. По данным исследований, сотрудники по умолчанию не рассказывают о проблемах с психическим здоровьем из страха стигмы (осуждения и предвзятого отношения): им нужна причина, чтобы заговорить, и они взвешивают риски и выгоды [17]. В обзоре 48 работ ожидание дискриминации названо одной из четырёх главных тем [18]. Если человек не готов откровенничать, разговор лучше не продолжать.
4. Один конкретный шаг. Снять проект, перенести дедлайн, назначить напарника, согласовать график. И назвать дату, когда вы вернётесь к разговору.
5. Врач, если это похоже на нечто большее, чем усталость. Вы не ставите диагноз и не решаете, что с человеком. Можно сказать: «Если это длится долго или вам становится хуже, стоит показаться врачу».
6. Границы. Не требуйте от сотрудника диагноз и справки сверх положенного, не давите по поводу больничного, не разглашайте сведения о здоровье.

Что обычно не срабатывает?

Часть пунктов опирается на исследования (со ссылками), часть — наш практический вывод из них.

• «Соберись» и «все так работают». Такие фразы обесценивают состояние и усиливают отстранённость.
• Отпуск как единственное решение. Он нужен, но эффект быстро проходит, если нагрузка и условия те же [6], [7].
• «Горящие» задачи в расчёте, что человек справится. Нагрузка — первая из шести сфер [3].
• Диагнозы и обсуждение состояния сотрудника за его спиной. Выгорание не диагноз, вопрос о здоровье может решить только врач [1], [2].
• Одни тренинги по стрессоустойчивости. Они могут помогать, но, по данным исследований, личные меры по отдельности слабее и действуют короче, чем в сочетании с организационными [4], [9].
• Нагоняй за откровенность. Если человек пришёл с проблемой и получил выговор, остальные сделают вывод, что говорить опасно [17].

Что говорит трудовое законодательство?

Этот раздел справочный и не заменяет консультацию юриста. Выгорание как таковое в Трудовом кодексе РФ не упоминается, но ряд норм связан с нагрузкой, отдыхом и обращением со сведениями о здоровье.

• Работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (ст. 22 ТК РФ).
• Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).
• Сверхурочная работа допускается только в случаях и пределах, которые определяет Кодекс (ст. 99 ТК РФ). Её условия, включая согласие работника, лучше уточнить у юриста: нормы менялись, а свою ситуацию проще проверить по действующей редакции.
• Еженедельный непрерывный отдых не может быть короче 42 часов, кроме случаев, предусмотренных Кодексом (ст. 110 ТК РФ).
• Никто не может быть ограничен в трудовых правах из-за обстоятельств, не связанных с деловыми качествами. Запрет дискриминации закреплён в ст. 3 ТК РФ.
• Среди правил обращения с персональными данными работника ТК РФ называет и такое: не запрашивать сведения о здоровье, кроме тех, что относятся к возможности выполнять работу (ст. 88 ТК РФ).
• По инициативе работодателя нельзя уволить работника в период болезни и отпуска, кроме ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (ст. 81, ч. 6 ТК РФ). Защита действует только на это время [19].

Как сказать руководителю о своём состоянии, как оформить отпуск или больничный и какие у вас права, разобрано в статье «Как сказать руководителю о выгорании».

Когда обратиться к специалисту?

Выгорание не диагноз, но за похожими симптомами может стоять депрессия, тревожное расстройство или болезнь тела. К врачу или психотерапевту стоит обратиться, если у вас или у сотрудника:

• появились мысли о смерти, о бессмысленности жизни или желание навредить себе. В этом случае звоните 112;
• подавленность и потеря интереса не проходят даже после отдыха и касаются не только работы;
• не хватает сил на базовые вещи: встать, поесть, помыться;
• появились приступы паники или человек почти не спит;
• человек справляется с состоянием с помощью веществ или таблеток без назначения врача;
• симптомы мешают работать и жить, а отдых и перемены на работе не помогают.

Боль в груди, обморок: скорая помощь, 103 или 112, не ждите приёма.

Если сотрудник говорит о мыслях причинить себе вред, его нельзя оставлять одного: вызывайте помощь по номеру 112.

Выгорание сотрудников в числах

• −0,45 против −0,18 — эффект организационных и личных мер в метаанализе по врачам [4].
• 54% → 44% — снижение доли выгоревших врачей после разных программ в метаанализе 2016 года [10].
• 80% из 25 изученных программ профилактики снизили выгорание, но только две были чисто организационными [9].
• 3 недели — через столько после отпуска выгорание вернулось к прежнему уровню у 76 служащих [6].
• 85 исследований и 261 фактор — анализ предикторов выгорания: умеренное качество доказательств есть для вредного влияния высоких требований работы [8].

Читайте также:

• Эмоциональное выгорание: признаки, стадии, причины
• Выгорание руководителя
• Как сказать руководителю о выгорании
• Восстановление после выгорания

Частые вопросы

Выгорание сотрудников — это вина человека или компании?

Одной причиной это не объяснить. Маслач и Лейтер пишут, что по данным исследований основная роль принадлежит обстоятельствам работы, хотя советы чаще всего касаются личных стратегий [3]. Личные меры при этом не бесполезны: сочетание личных и организационных мер действует дольше, чем одни личные [9].

Что делать руководителю, если сотрудник выгорает?

Поговорить наедине без оценок, спросить о работе, договориться о конкретном шаге (снять задачу, перенести срок) и назначить дату нового разговора. Если состояние тяжёлое или длится долго, предложить обратиться к врачу [1].

Как организовать профилактику выгорания в компании?

Начать можно с шести сфер: нагрузка, контроль, вознаграждение, коллектив, справедливость, ценности [3]. В исследованиях лучше всего показало себя сочетание организационных и личных мер, а их эффект со временем слабеет, поэтому программы стоит повторять [9]. Доказательства по организационным мерам пока слабые [5].

Помогает ли отпуск от выгорания?

Ненадолго. В исследовании 76 служащих выгорание вернулось к прежнему уровню через три недели после выхода на работу [6]. Метаанализ семи исследований подтвердил, что эффект быстро исчезает [7].

Можно ли уволить сотрудника из-за выгорания?

Это юридический вопрос, и ответ зависит от обстоятельств. В Трудовом кодексе РФ выгорание не упоминается как основание для увольнения. Увольнение из-за состояния здоровья рискованно: оно может быть признано дискриминацией (ст. 3 ТК РФ), а в период болезни и отпуска увольнение по инициативе работодателя, кроме ликвидации организации, не допускается (ст. 81, ч. 6). Если вопрос возник в вашей ситуации, обратитесь к юристу по трудовому праву.

Как отличить выгорание от обычной усталости?

Усталость — один из признаков, но у выгорания есть ещё две стороны: цинизм и ощущение сниженной эффективности [1], [3]. Руководитель точно отличить одно от другого не сможет, и это не его задача: диагноз ставит врач.

Статья носит информационный характер и не заменяет консультацию врача или психотерапевта. При симптомах обратитесь к специалисту. Правовой раздел носит справочный характер и не заменяет консультацию юриста.

Источники

1. World Health Organization. Burn-out an «occupational phenomenon»: International Classification of Diseases. 28 мая 2019. https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational-phenomenon-international-classification-of-diseases
2. Kramuschke M., Renner A., Kersting A. Burnout. Der Nervenarzt, 2024, 95(5): 484–493. DOI: 10.1007/s00115-024-01649-x
3. Maslach C., Leiter M. P. Understanding the burnout experience: recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry, 2016, 15(2): 103–111. DOI: 10.1002/wps.20311
4. Panagioti M., Panagopoulou E., Bower P. и др. Controlled interventions to reduce burnout in physicians: a systematic review and meta-analysis. JAMA Internal Medicine, 2017, 177(2): 195–205. DOI: 10.1001/jamainternmed.2016.7674
5. Bes I., Shoman Y., Al-Gobari M. и др. Organizational interventions and occupational burnout: a meta-analysis with focus on exhaustion. International Archives of Occupational and Environmental Health, 2023, 96(9): 1211–1223. DOI: 10.1007/s00420-023-02009-z
6. Westman M., Eden D. Effects of a respite from work on burnout: vacation relief and fade-out. Journal of Applied Psychology, 1997, 82(4): 516–527. DOI: 10.1037/0021-9010.82.4.516
7. de Bloom J., Kompier M., Geurts S. и др. Do we recover from vacation? Meta-analysis of vacation effects on health and well-being. Journal of Occupational Health, 2009, 51(1): 13–25. DOI: 10.1539/joh.k8004
8. Shoman Y., El May E., Marca S. C. и др. Predictors of occupational burnout: a systematic review. International Journal of Environmental Research and Public Health, 2021, 18(17): 9188. DOI: 10.3390/ijerph18179188
9. Awa W. L., Plaumann M., Walter U. Burnout prevention: a review of intervention programs. Patient Education and Counseling, 2010, 78(2): 184–190. DOI: 10.1016/j.pec.2009.04.008
10. West C. P., Dyrbye L. N., Erwin P. J., Shanafelt T. D. Interventions to prevent and reduce physician burnout: a systematic review and meta-analysis. The Lancet, 2016, 388(10057): 2272–2281. DOI: 10.1016/S0140-6736(16)31279-X
11. World Health Organization. WHO guidelines on mental health at work. 2022. ISBN 9789240053052. https://www.who.int/publications/i/item/9789240053052
12. World Health Organization, International Labour Organization. WHO and ILO call for new measures to tackle mental health issues at work. 28 сентября 2022. https://www.who.int/news/item/28-09-2022-who-and-ilo-call-for-new-measures-to-tackle-mental-health-issues-at-work
13. Yagil D. The relationship of abusive and supportive workplace supervision to employee burnout and upward influence tactics. Journal of Emotional Abuse, 2006, 6(1): 49–65. DOI: 10.1300/J135v06n01_03
14. Spence Laschinger H. K., Leiter M., Day A., Gilin D. Workplace empowerment, incivility, and burnout: impact on staff nurse recruitment and retention outcomes. Journal of Nursing Management, 2009, 17(3): 302–311. DOI: 10.1111/j.1365-2834.2009.00999.x
15. Skakon J., Nielsen K., Borg V., Guzman J. Are leaders' well-being, behaviours and style associated with the affective well-being of their employees? A systematic review of three decades of research. Work & Stress, 2010, 24(2): 107–139. DOI: 10.1080/02678373.2010.495262
16. Halbesleben J. R. B. Sources of social support and burnout: a meta-analytic test of the conservation of resources model. Journal of Applied Psychology, 2006, 91(5): 1134–1145. DOI: 10.1037/0021-9010.91.5.1134
17. Toth K. E., Dewa C. S. Employee decision-making about disclosure of a mental disorder at work. Journal of Occupational Rehabilitation, 2014, 24(4): 732–746. DOI: 10.1007/s10926-014-9504-y
18. Brohan E., Henderson C., Wheat K. и др. Systematic review of beliefs, behaviours and influencing factors associated with disclosure of a mental health problem in the workplace. BMC Psychiatry, 2012, 12: 11. DOI: 10.1186/1471-244X-12-11
19. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ, ст. 3, 22, 81, 88, 91, 99, 110 (КонсультантПлюс, в редакции, действующей на октябрь 2026 года). https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/